¿Qué tal si mejor todo el año nos vestimos de inclusión por medio de programas a largo plazo?
Estamos en el mes del Orgullo LGBTIQ+ y, desde que inició, empezamos a ver el arcoíris en todos lados: en las calles, fachadas, firmas corporativas y en los logotipos de las empresas. Nuestro alrededor se viste de las seis franjas de colores (rojo, naranja, amarillo, verde, azul y violeta), haciendo de este mes un momento muy significativo. Sin duda, es un gesto simbólico y bien intencionado, pero no debe ser el único compromiso que asuman las empresas en este ámbito. Así es, me refiero a que con ponerse la bandera LGBTIQ+ en la foto de perfil no es suficiente. Definitivamente eso no hace que una empresa sea verdaderamente diversa e inclusiva.
¿Sabías que existe un término que describe esta situación? Se llama rainbow washing o pink washing y es considerada una estrategia de marketing en la cual las empresas aprovechan el Mes del Orgullo (junio) y el símbolo del arcoíris asociado con la comunidad LGBTIQ+ para promocionarse a sí mismas como inclusivas y aliadas de este colectivo, sin respaldo o acciones reales detrás de sus afirmaciones. ¡Justamente es a estas actitudes a las que hago referencia!
¿Qué tal si mejor todo el año nos vestimos de inclusión por medio de programas a largo plazo que tengan objetivos medibles e indicadores clave de progreso dirigidos a las minorías?
Este año, un integrante de mi equipo fue invitado a participar en el pódcast especial de 10 años del Forum de Empresas LGBTIQ+ en Brasil, en el cual analizaron el papel del entorno empresarial brasileño en relación con la garantía de la igualdad de derechos y el trato justo y respetuoso a las personas LGBTIQ+. Fue muy inspirador escucharlo hablar y confirmar a través de sus palabras que en la empresa donde trabajo han abordado con acciones y políticas reales las desigualdades y las brechas de género desde hace muchos años. Y no solo en la empresa, sino que nos hemos aliado con otras corporaciones para hacerlo a nivel industria.
Los equipos diversos con diferentes puntos de vista son más creativos e innovadores. Para esto, es necesario esforzarse por crear un entorno en el que los colaboradores tengan la confianza y el espacio de ser quienes quieran ser para aportar todas sus habilidades y capacidades al trabajo cada día de manera abierta.
Esto puede sonar sencillo, pero no lo es. Existen obstáculos como los prejuicios, el sesgo (cultural, de afinidad, primeras impresiones, cualidades o defectos) y el metasesgo —“yo no tengo sesgos”—. Romper estos sesgos en las empresas e implementar políticas de inclusión efectivas requiere un enfoque integral y un compromiso por parte de todos los niveles organizacionales.
Entre las estrategias que pueden ayudar en este proceso, nos encontramos con la capacitación y sensibilización sobre diversidad, inclusión y sesgos inconscientes dirigida a todos los empleados. Hablo de sesgos porque es necesario romperlos para que las políticas de diversidad e inclusión puedan ser verdaderamente representativas y funcionales para la comunidad. Sobre todo, es necesario darnos cuenta de que hay prejuicios que ni siquiera sabemos que tenemos, pero el primer paso es reconocerlo para fomentar la autoconciencia y el autoconocimiento.
Como líderes tenemos una gran responsabilidad dentro de las empresas. Por ejemplo, debemos comprender el contexto con respecto a la comunidad transgénero y escucharlos de cerca. En la empresa donde trabajo contamos con una cartilla que nos permite entender la terminología y los temas relacionados con la transexualidad. También podemos acceder a un kit que contiene detalles sobre los pasos del proceso de transición de género para proporcionar un entorno laboral seguro, productivo y libre de acoso.
Todo esto lo menciono para que reflexionemos cada vez que veamos a una empresa haciendo rainbow washing o pink washing, para que cuestionemos cuáles son sus políticas de diversidad e inclusión y concluyamos si de verdad están contribuyendo a un verdadero cambio. Todo esto logrará a largo plazo que las empresas piensen dos veces antes de querer apegarse a una fecha y se pregunten si realmente cuentan con una cultura diversa e inclusiva desde los procesos de contratación de personal hasta en los esquemas de retención.
¡Seamos coherentes y creemos un entorno laboral seguro para nuestros colaboradores todo el año!
Ana Peña es directora de comunicación corporativa en Intel para las Américas.